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冷眼旁观了半场关于HR的论战，激烈的笔诛口伐，激荡我蠢蠢欲动的心，也信手涂上几笔，希望能博大家会心一笑。
本人并不是专业的HR，但大学时是工商管理专业，毕业后在咨询公司，也负责一些招聘等HR业务，对HR也算有点认识。
1、首先要为HR正名：“没有HR是万万不行的，但HR也不是万能的。”
自20世纪之初，美国人泰勒《科学管理原理》一书问世,人类告别经验管理的刀耕火种,进入了科学管理的时代。但科学管理自从其诞生其也经历了独有的进化历程，从最开始抨弃人主动性的机械管理主义到后来承认人主观能动性的人性化管理，由最初单纯的科学管理到如今研发、采购、生产、人力、财务、营销管理横跨整个流程的百家争鸣的理论之争，而HR管理也经历了最初的程序性人事管理到如今与企业战略紧密结合的从招聘、规划、组织、考核到激励等模块的全面的非程序性管理为主的人力资源管理，再来观察企业环境，自大生产时代到来，世界就变成了结构性供大于求的竞争格局，再没有那个企业敢说：“我们的产品没有竞争者！”，而观察产品或服务的生产过程，如果用一个简单的不完善的模型来解释这个问题，可以看似：
社会及企业提供的资源（Y轴）+人创造性的劳动（X轴）=产品或服务
如果缺乏对X轴有效的HRM，当然会影响产出结果。
Y轴里社会提供的资源受社会平均水平的影响较大，要想在此作文章，需要大环境的生产效率的提高，企业作为个体影响此项因素较小。而企业提供的资源，增加的是直接成本，所以很多企业对此避而不谈，停留在平均水平上甚至低于平均水平，造成企业的生产效率低下，但要注意此项因素却是可控性最高的因素，此项为企业短板的，改变此项将是提高效率的最佳选择。人力资源管理部门当然属于社会及企业提供的资源之一（Y轴系数之一），但也仅仅是影响因素之一，虽然其将直接影响到X轴的效率，但更大被社会平均水平及企业的资源供应所限制。HR部门的投入与产出，当然符合边际效用递减规律，当企业选择不同的产品策略时，也会面对不同的HRM选择，以匹配不同的企业战略。
从成本的角度看，一般来说企业的人力成本（包括直接和间接成本）占总成本的30%以上，服务行业的成本比例要更高一些，但由于企业HR的效率受其他部门影响很大，即使其对X轴的“创造性的劳动”影响很大，但只能说：“没有HR是万万不行的，但HR也不是万能的。”
2、其次HR立场问题。
以上的考虑是宏观层次上考虑的，下面从HR个体的微观层次思考一下。企业是利益集合，虽然现在市面上的企业都有不同的趋向，可以概括成“利润价值观”、“服务价值观”、“社会价值观”及“综合价值”，但不论其价值观如何，利润都是保障一切的基础。而作为企业中的有机组成个体，在不违反法律的前提下，HR人员更应该站在企业的角度看问题，从企业的利润角度考察事件的可行性。
作为职业人，职业道德的重要性不必再讨论。一个HR，作为企业的雇员，职业道德并不只意味着作完自己的工作，更深层次的含义是个人的价值观要让位于企业的价值观。如我见一些HR人在讨论人员离职后，补偿工资的问题，有HR人员的说法为“企业多给一个月工资没什么！”，在我看来，这是一个严重的错误。如果不违反相应的规定，作为HR人员，必须要为企业节约这一个月工资的支出。企业是经济组织，不是社会福利机构，虽然企业可以在价值观的导向下去作社会福利，但发放失业救济金却不是HR该作的事。为员工谋福利，应该是工会的事情，不在其位不谋其政。
如果不能以公司的角度去看待企业的内部事务，最多只能算是一个成功的HR，而不是合格的优秀的HR。
当然HR也没必要给自己过多的压力，关于员工收入及福利的问题，并不是一个人或一家企业就可以改变的问题，这需要社会层面上文化、经济、政治的全面支持，才能慢慢的改进，
3、朝三暮四与朝四暮三的内涵
接下来，我们看一下HR工作内涵。HR是需要企业的支持的，这点是毋庸质疑的。但更重要的却也是在现有基础上的管理艺术，假设企业给出七颗果子的社会平均激励。（如果你抱怨翘巧妇难为无米之炊，问企业给很少果子时候的情况，这并不在本文讨论的范围内。这应该是HR择业范围的问题，如果你选择一个连员工基本薪酬福利都不能满足的企业，那HR还有何意义？至于给出大把果子的企业，HR的难度降低了，也不讨论。）
更多的时候，HR在选定企业后，HR的权利也就固定了，也就是说手里的果子有限，如何让有限的果子激励出更多的员工产出，这就是所谓的HR艺术。
年余前，与一个老HR谈论HRM，说起人力资源管理的目的是激励，其他不过是手段。当时的我概括出HR的工作内容：“朝三暮四与朝四暮三的艺术。”觉得颇为恰当。
在现代经济学模型中，关于人的抽象已经由“自然人”进化为“复杂人”，而抛除生产效率提升、货币政策变化导致的币值变化，其实HR手里并不具备更多的改善员工待遇的资本，如果HR可以决定公司的人力支出，就不应该叫人力资源部了或要改成董事会？
在既定的资源下，搭配薪酬和福利，组合物质和精神激励手段，结合职业生涯规划、培训等模块，更大的体现公平、公证原则，使员工获得更大的满足感，使企业取得更好的激励效果，如果能作到这些，应该就算是一个合格甚至优秀的人力部门了。
4、简单和复杂之争
有一句通俗的话叫：“甭管黑猫白猫，抓到耗子就是好猫。”其实制度并没有高下之分，问题是：“是否合适？”。一个小公司如果要作360度考核，那公司必然会被市场淘汰；而一个成熟期的大公司，依然坚持创业初简单的人性管理，必然会被办公室政治拖跨。作HR制度之前，我们应该问一下，企业这项制度的目的是什么？（这是我几年工作后总结出的经验，目的导向，名称不过是只不过是指鹿为马的噱头。）
将目的吃透，然后复杂的问题简单化，量化，就可以了。HR的目的不是给公司内部人员带来多少表格，足够的指标就可以了，否则即使找一外部咨询公司来作，也不能解决问题。
