TMT观察家

这篇论文是我的大学毕业论文，本来对这个题目十分感兴趣，从大四上半学期就开始收集资料，但大四下半年我已经开始在北京的公司全职工作，工作进度安排的很紧，一直没有时间组织成篇，到最后截稿期限前三天才抽时间把文字稍微输理成文，没想到还倒通过了。这篇论文由于时间仓促，所以并不满意，感觉还些想法没有表达出来，有些问题还没有深入了解，中国式管理模式是个太大的题目，短短一篇文章很难给大家一个满意的印象，但由于是兴趣所在，在今后，我会一直延着这条主线一直走下去，希望原道后可以破些立些。

中文摘要：
自管理学建立的百余年以来，先后经历了生产为导向的、以营销为导向的、以市场为导向的、以战略为导向的和以知识及文化为导向的企业管理模式。到了现时代，美国和日本两大模式，统治了整个管理界。这两种模式那个更适合我国的国情？
站在管理的基础——文化的角度分析，二者相对于我国特殊的人文环境都有其片面性。一个是典型的集体主义国家，一个是典型的个人主义国家，相对于我们的“伪集体主义”，不论从个人主义出发还是自集体主义起步都欠妥。
本文从文化角度，借鉴我国传统思想中的法家管理哲学，沿着一个以人为本，因道结合，依理应变的主轴，赋予了以道为旨，以治强为目标，以法为行为标准，以势为运行力量，以术为操控方法，法势术三者互为作用的法家思想一个全新的管理理念。
Abstract：
Since establishment of management science for about 100 years，it undergoes many management modes of enterprises successively, such as regarding production as its guide, and also treating sales promotion as its guide, as well as regarding strategy and knowledge and culture as its guide. Then in present days，the two modes of USA and Japan govern the whole management circles, which is more suitable for our country’s national conditions ? Analysing from the angle of management of foundation-culture，these two have one-sidedness comparing to the special human culture environment in our country. One is typical collectivism country，the other is typical individualism nation，in respect of ours “pseudo – collectivism”，it is not proper, no matter in individualism or in collectivism. This essay draws lessons from our country’s traditional management of Legalists philosophy from the angle of culture，going along principal axis of “people foremost”，combination reason and melod，and changing according to the natural science，and giving the principle with natural science，and regarding the strength as its objective，and treating laws as its behavior standard，and regarding potential as its operation force，and treating skill as its management method，so these three will effect to each other, so we say Legalists thought is a overall management principle.

一、企业管理模式
企业管理模式，指在企业管理实践中，管理者根据企业价值观，组织、指挥、激励和控制员工的方式，是企业管理系统化指导与控制方法的综合或者管理者领导风格和企业激励机制间的有机结合。从广义上分为软件和硬件两部分，软件包括目标、信念、企业文化和价值观，硬件包括术、设备、方法、规章、组织机构和财务分析等；从狭义上分企业文化和经营理念，决策和领导体制、管理技术、管理体制和规章四部分。在本文中企业管理模式是从狭义上来理解的。
企业文化和经营理念处于企业管理模式的核心，渗透和影响着企业管理模式的各个方面，决定了企业内外行为模式和企业目标优化模式，以潜移默化而又十分深刻的方式影响着企业系统选择和构造，调节企业管理模式运行机制的每一个方面和每一个环节。本文主要从文化和理念的角度分析阐述如何建立富有中国特色的管理模式。
二、企业管理模式的历史演化
(一)、以生产为导向的企业管理模式
19世纪20年代到20世纪20年代，整个社会生产仍然远远不能满足日益增长的社会需求，致使企业更多地关心如何扩大生产规模和增加产品质量，在这种情况下，企业管理的重心是生产管理，企业管理形态是以生产为主的生产型企业管理模式。
（二）、以推销为导向的企业管理模式
从1920年到1945年，由于科学管理和大规模生产的推广，产品生产出来以后销售不出去，特别是在1929年所爆发的世界性经济危机中，许多企业的商品卖不出去，许多企业因销售受挫而纷纷倒闭。于是，这一阶段形成了以本企业已有产品为出发点，以推销为主的企业管理模式。
（三）、以市场为导向的企业管理模式
从20世纪50年代到60年代中期，市场逐步转化为“买方市场”，这时的管理思想认为，过去的管理，都是从本企业的生产或产品出发，而没有真正考虑市场的需求，如果一个企业在满足市场需求的基础上讲求企业经济效益，便可实现企业的经营目标，于是形成了经营型的企业管理模式
（四）、以战略为导向的企业管理模式
从20世纪60年代开始，世界经济发生了深刻变化，科技进步迅速发展，市场竞争日益激烈，企业要生存和发展，必须站在全局的高度，去把握环境的变化，通过强化自身的优势，取得企业内部资源和外部资源的动态平衡，于是形成了战略型的企业管理模式。
（五）、以知识和文化为导向的企业管理模式
随着知识经济的到来，经济发展中的知识含量越来越高，知识和信息逐渐变成与人力、资金并列的企业第三大“战略资源”，知识型的企业管理模式应运而生。在这阶段企业文化的研究也展开的如火如荼，随着西方的后工业化，许多西方学者开始注意从东方思想的经验层面探讨解决西方”过度”发展所造成的文化和管理问题。由此而给中国的部分学者造成一种错觉，把经过”否定之否定”发展后的（过度）POST追求，当作直接采用东方思想的PRE（未及）方式。我国一些学者对在中国传统典籍中寻找”后现代”管理理论本原的过分热衷，就是这种错觉的表现之一。中国管理模式的建设，不在于寻找解决”后现代”问题的方案，而在于探求“前现代”遗留问题的医治药方。只有充分的考虑到我国的历史文化沉淀和现时代的特点，才能建立起我们自己的管理模式。因此，中国还必须走由经验到科学的道路，尽管这条道路需要艰苦的探索，花费气力较大，但却不可能绕过去。试图急功近利式的直接由”前现代”跳跃发展到”后现代”的管理模式，极有可能走更大的弯路。
三、国际两大企业管理模式分析
（一）、日本企业管理模式
日本企业价值观强调以忠诚为核心的集体主义精神，具有独特的家族制度和等级观念，在此基础上形成了日本独特的企业管理模式。日本企业员工较团结，极具集体主义精神使得日本企业团队精神突出。在典型的日本企业中，拥有以岗位轮换制度为基础实现内部选拔，以禀议决策制（即无须做出什么决定，却频繁召开会议，作为有关人员非正式协商的”务需”活动，目的是交换情报和统一认识。）为特征的和谐管理，以终身雇佣制为核心的年功序列制，以企业工会来保障和激励员工的特色管理模式。
在日本的市场里，依赖于彼此的信赖的人际关系，而不是西方的普遍的契约文化。日本管理模式的特点就是重视人际关系、以集体利益至上、家族主义等情感管理为主。
约翰•格雷认为“市场的社会化大生产，靠的是效法西方的管理模式的现代理论，已经在日本被证明是伪证了！”这也证明建设不同于西方成熟管理模式的可能性。在《日本企业管理艺术》中理查德•帕斯卡和A•阿索斯总结了 “7S结构”，既战略、结构、技能、人员、共享价值观、体制和作风，而日本管理模式的成功恰恰在于它们比较重视软性的“S”，——作风、共享价值观、技能和人员。正是靠着对体制的精益的执行，和对软性结构的重视，日本企业创造出了一个不同于盎格鲁撒克逊文化下产生的管理模式的日本模式。
1、　日本的特色文化。美国一位企业家曾说过，美国在和日本的国际竞争中之所以失败，其根本原因是美国文化和日本文化不同，也可以说商场上的胜负可以看作是文化竞争的结果。日本的文化是一个近乎宗教式的文化，它宗教的来源十分复杂。其中主要的有这样几个：儒教、道教、佛教和神教，但是日本对个人宗教信仰是没有什么规定的，一个人可以同时信仰几个宗教。这就给我们一个启示：日本由于这种信仰的自由，使得日本完全可以吸收各种宗教中有用的东西或者说将各种宗教中对人类发展有用的精华吸收为己有，同时又可以摒弃各种不利于自身发展的糟粕，这无疑是一种良好的学习传统和包容惯性。
2、日本企业管理模式的局限性质：
（1）日本企业管理模式存在着制度僵化的缺陷
（2）日本企业管理模式存在要素流动缓慢的缺陷。
3、日本管理模式的现状。随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨，及解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的雇佣方式正在不断松动和变化。日本管理模式下的传统雇佣、选拔方式正在发生变化。从目前的实际情况来看，许多日本企业已经取消了终生雇佣制，年功序列制也逐渐被打破。原有的模式发生了重大变化。所以有人说，日本企业管理模式的“四大支柱”慢慢地倒下了两根。
（二）、美国企业管理模式
美国企业价值观带有浓厚的个人主义、理性主义和功利主义特征，决定了其独特的企业管理模式。即以效率优先，不断寻求新的市场，新的需求，新的发展空间和推崇制度规范、物质激励为主的“理性主义”的典型美式企业管理模式，反映了美国企业崇尚个人主义，竞争倾向强，社会趋于扁平的文化价值观。在这种文化的滋养下，美国文化花开两支——美国企业管理模式的两种主要形式，麦肯锡的哈佛管理模式和波士顿的 MIT 模式。
美国企业管理模式主要有两种形式，麦肯锡的哈佛管理模式和波士顿的 MIT 模式。这两个模式都是扎根于美国文化的沃土之上的，有着鲜明的西方特色。都是以“法”为重心的管理，以制度为主体，以防范为特征的管理模式。秉持科学主义五大原则，精确、量化、分解、逻辑和规范，强调制度和科学管理。
麦肯锡公司作为世界高级管理战略咨询企业，问诊中国市场以来，一路高价高歌，直至与实达“失败结合”，才引起国人的疑问：“洋咨询”不是那么灵验，是偶然的吗？
在管理理论和管理模式比较成熟的西方，尤其是在以麦肯锡为首的管理咨询公司中，管理被理解为一种技术，按照德鲁克的定义：在西方历史上，知识被用于人的工作只不过是近代的事，而管理就是一种将知识应用于人的工作的技术。这在以管理为运筹于众人之上的艺术的中国，实在是无法想象的。若没有关于人如何工作的知识，中国的万里长城、都江堰和兵马俑都是难以想象的。中国历史上也一直不乏伟大的管理者，但古代中国的管理学与今天人们所理解的“管理模式”是大不一样的。
半个世纪前由F•W•泰勒开始的管理革命完全是西方近代知识演变的产物，是在西方文明相继将知识应用于工具、应用于生产过程和产品之后,进一步将人也视同于“器”，并把这种纯粹“形而下”的知识应用于人的结果。而这样一个知识演变过程，也就是梁漱溟先生所说的“第一路”，在中国始终没有发生过。中国文明以“道”为核心,既没有发展出关于“器”的西方式的系统知识，也没有过将人也视为“器”的西方式的理性思维。这在一定意义上决定了，在古老的东方文化下，必须在古老文化的底蕴上建立有中国特色的管理模式，也惟有这样的管理模式才能适合我国的企业我国的员工。但这并不是中国五千年的文明中并非没有管理学，只是没有西方的“形而下”的管理学，而是只有“形而上”的管理学。在我国的一些企业家决定照搬用典型的西方式“形而下”的成熟管理学来管理从来就不乏“形而上”管理学文化传统的基层管理人时，用其来调教一直就习惯于“形而上”管理方式的中国企业员工时，我国企业高的惊人的死亡率也就不难理解了。
在西方的管理学中，其管理工作有一些成套的信条,这些信条都是用来指导行动的，比如说著名的“以事实为基础、严格的结构化、以假设为导向”的解决问题程序。并在这些信条的基础上形成了以“法”为重心的管理，以制度为主体，以防范为特征，强调制度和科学的管理模式。
西方的第一代管理理论是以“经济人”为假设为基础的“物本管理”，他们认为人是经济动物，主要为物质而生存和工作，只要满足人的物质需求，就能调动其积极性。这种把人当作工具来管理的方式是西方也是美国的特有管理方式。
西方的第二代管理理论是以“社会人”为假设的“人本管理”，据此，企业通过对人的管理而实现对物的管理，人在企业中的地位和作用得到了承认和肯定。
但是到了最近几年，经济学家、管理学家们发现，以人为本的企业管理模式也暴露出一些不利方面。人的需求因人的成熟程度、文化层次、生活状况、身体及年龄状况的不同而发生变化，即使是同一个人，随着环境、时间、地位、生活水平的变化也会改变自己的需求。这样，以人为本的概念就随之模糊了，到底该以什么人为本，该以人的哪种需求为本就成为摆在企业管理者面前的一个问题。于是，能本管理的管理理念应运而生了。能本管理主要强调以能力为核心的管理理念，以人的工作能力为人力管理的根本出发点，通过管理制度及考核机制的建立和实施，实现人与企业的共同进步和发展，在这里就要充分的考虑文化的影响因素了。以能力为核心的管理模式仍然是以人为中心的发展，注意激发人的能动性，以信息为基础，以知识创新为目标。人是知识创新的主体，企业把知识作为企业生产的首要任务，把人才的选拔，任用和保护作为企业管理的中心。使员工在企业管理中对其集体的知识与技能的捕捉与运用的过程和模式。此管理模式突出知识化的智能资本管理，整体目标由快速增长转向可持续发展，企业组织无形化，突出软性的“人本化”管理以及虚拟化企业管理，企业组织由金字塔式的指挥链管理结构趋向组织机构中空化，突出网络化的模块组织管理，以新型精神激励为主，突出组织企业文化建设。
从以上内容可以看出，西方的管理模式虽然一直是以人为主，但是其对于人的理解，却是一个量变到质变的过程由当初的“器”上升到能动个体。这点是和我国的管理哲学中最大的不同。
四、特色管理模式的建立
中国企业家正面临双重挑战。一方面是社会转型所带来的不确定性，转轨经济需要企业家在种种制度和文化的变迁中做出冷静的分析与判断，把握属于自己的机会。另一方面，面对日益激烈的全球化竞争，中国企业必须在短时间内完成管理变革，提升企业自身的竞争实力。要想在变革时代完成自己的使命，需要中国企业家有一种智慧。这种智慧更多地表现为一种领悟，一种对当下制度及文化环境的深度体认，表现为领悟之后的决断。
“我们是一边跑一边回头学走路。”这是一位中国企业家对自己企业的判断。一方面，在激烈的市场竞争中胜出，已经很不容易；另一方面，又要不断地回头解决企业经营管理各个环节上的问题。这种仓惶上路的紧张感似乎是很多企业家共同的心理体验，在企业经营中他们必须完成诸多使命：产权改造、绩效管理、激励机制、管理变革、塑造企业核心竞争力等等，而这些问题根本就不在一个层面上。这就决定了转型期中国企业家面对的是一个更为复杂的商业背景，需要更多的智慧，而这种智慧需要某种更为广博的精神资源的推动，这就迫切需要建立属于我们自己的管理模式。
其实中国式管理模式，原本不需要，也不必要具有统一的模式。因为中国人喜欢“大路朝天，各走半边”，谁也不肯 “拾人牙慧”。因为我们的国人最懂得管理的特性，必须因时、因地而制宜，根本不可能有一套放之四海而皆准的管理模式。然而，管理本来就是大同小异的过程。就其“小异”而言，管理模式确属各有一套。就其“大同”来看，则中国式管理模式，仍然有其存在的必要，否则何以肯定“如此、如此”便是中国式管理模式，“如此、如此”便是中国企业？
所以构建中国管理模式，显然相当重要，而且确实必要。为求能有所帮益，仅提供以下建议，藉供读者参考。
中国式的管理模式应该具有一个主轴，以人为本，因道结合，依理应变。
美国式的管理模式是以个人主义为基础，日本的管理模式是以集体主义为基础，而中国式的管理则是我们常用的交互主义即是“伪集体主义”，不同于西方的个人主义，更不同于东方日本的集体主义，中国的“伪集体主义”兼有个人主义和集体主义的特点，当然也就吸收了各自的缺点，所以只有寓人治于法治，兼收美国和日本管理模式的优点，才更符合中国的国情。
首先应该把握住，不论西方、东方，管理都是以人为本，而在我国古老的文化中，又一直强调以“道”御人，看来只有把人的个性和共性一起把握，才能创造出属于中国的特色管理模式。
（一）、以人为主
——不论是西方和东方，在现时代都相信事在人为，所以管理应该以人为主，这是毋庸质疑的。美国人继承了欧洲人的传统，在性格方面表现的开朗，具有责任心，办事果断，并且敢于冒险；但不乏冲动，个性化较强。在教育制度上，美国人实行开放式管理教育。在此基础上美国企业建立了以”个人主义”为引导的管理制度，企业建立和完善了奖罚制度，人事制度和法律制度。在这些经济建筑之上，美国人由于传统上的责任心和思想上的独立性，各自在自己的岗位上尽心尽力，完成自己范围内的事情，所以工作效率很高。同时他们在自己的工作上尽可能施展自己的才华，形成了工作多样化的局面。但由于缺乏集体观念，他们很少关心同事工作的情况以及企业的整体利益。但是在我国的“伪集体主义”的条件下，单纯的以个人主义和集体主义设立激励、考核机制，进而建立起的管理模式必然是偏颇的。只有充分考虑到我国的伪集体性质，在兼顾集体和个人的前提下，才能建立起适合我国国情的“以人为主”的管理模式。
我国的“伪集体主义”在这里的表现更向个人主义倾斜一点，所以在建立以人为本的各种管理制度时，我们需要的是弹性较好的柔性管理制度。
（二）、因道结合
——美国式的管理模式是基于个人主义的哲学基础，日本式的管理模式是基于集体主义的哲学基础，那么中国的哲学基础又是什么？我们可以称之为“伪集体主义”。一个“伪”字道尽中国的文化密码，哲学基础。伪集体主义是指中国人有两套理论，表面上是集体主义，其实骨子里头，却流淌着利己主义的血。这从厚黑学、权谋学、一言堂的流行上可窥一斑。但，是重新建构千创百孔的集体主义，还是义无返顾的走上个人主义的道路？似乎我国的企业更关心的是产权建设、法律框架、激励约束机制、这样的问题。但我们必须认识到，和经济理性一样，制度的理性是有限的，缺乏对共同信仰的认识的基础上建立的框架，最后只会形成一场“所有人对所有人的战争！”中国第一代企业家祸起萧墙的事相信大家都已见惯。但是中国人在别的方面再怎么样的伪集体主义也罢，在家族荣誉的面前，在亲缘关系面前，也是不含糊的。这是我国几千年亲缘文化的沉淀，虽然其在各种战争、运动中屡屡被打击消磨，但一脉相承的儒家文化还是将其保护了下来。在世界上谈到华人经济文化的特点时，多会引用雷丁（S.Gordon.Vedding）的开创性著作《华人资本主义精神》中所作的鉴定，其在这部著作中作了如下总结：
家庭企业是华人资本主义的核心。“华人企业一般是小型的，其内部和外部关系一般都依赖于家庭或个人。在供货和资助方面，他们依靠‘关系’，依靠相互之间的责任，以及长期的协商关系，而不是正式的契约责任。即使华人的企业扩大了，他们仍然保持其家庭的性质，即最重要的决定由一家之长——父亲作出。”
“华人的家庭企业资本主义不符合西方的公司理论，华人家庭企业的结构和运行也不符合西方理论所认为的普遍有效的经济理性。华人资本主义和日本资本主义一样都挑战了马克斯•韦伯和其它西方社会学家提出的对资本主义发展的标准解释。按照西方的常规解释，资本主义的发展途径是取代家庭和个人关系在经济生活中所占的中心位置。它把经济变成一个独立自主的领域，服从于与个人无关的利润和亏损的累计，起连接作用的不是信任关系，而是契约和法律义务。然而，华人资本主义成功的关键却是依靠家庭内部的信任资源，在重大事物中，信任很少延伸到血缘关系之外。”
但是综观我国的现代精神领域，毫无疑问，传统的家族集体主义在当前的社会文化中已经处于崩溃解体的境地。这是一个文化“失范”的时代，新旧传统精神资源都正在流失，能够支撑中国企业成长为世界一流企业的精神资源文化内涵在哪里？
海尔的文化是日本式集体主义与德国式理性精神的融合。联想建立的是一个类似于西方个体主义的企业文化。华为公司努力保持上下平等的“革命集体主义”也在一段时间内使它的强大战斗力却让对手们闻之胆丧！虽然三个企业的精神资源各异，寻求文化的角度各不相同，但一段时间内都比较成功，都存在各自的问题。要找到一个和西方的新教式样的精神资源，担当为广大的中国企业提供“文化支持”的重任，看起来还离不开儒家。但是儒家中庸平和的态度，又使得其在现时代我国不成熟的市场中，缺乏强力的执行力。
再去观察我国传统文化中关于管理的本质的认同，就儒家而言，是“安人行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”；就法家而言，系“功利行为”。结合企业是个经济实体来看，似乎“功利行为”最适合我国现时代的市场。
先秦法家既是古代哲学的重要派别之一又是春秋战国时期社会变革的倡导者和实践者，其理论价值和实践体验对管理学极具价值，并且法家理论是建立中国文化基础之上，因此对现代中国管理模型建立及实际运用将极有帮助。先秦法家的治道思想是以法家价值论、人性论、历史论、知识论为基石，这四论构成了法家管理思想的哲学观；法家治道以道为本，以国之治强为目标，以法为行为标准，以势为运行力量，以术为操控方法，法势亦相结合，构成了法家思想的管理观。正是以此构建了管理型法家治道模式。
先秦法家治道思想，从务实功利的价值观出发，有对人性自为自利的解释（这在一定程度上很符合我国“伪集体主义”的现状），并产生了因形势而变的历史观和认知与治国相统一的认识论；基于人性的自利自为及人性的好恶，以赏罚之力，治之以法。这决定了法家治道模式：以道为旨，以治强为目标，以法为行为标准，以势为运行力量，以术为操控方法，法势术三者互为作用。
折合成现代的管理语言就是：“以道为基础，以自强为目标，以法规范行为，依势建立组织，以术监控考核，制度、层次、考核三者互相约束互相补充。”
选择法家思想，还有另一个考虑：经过广泛调查，我国企业各级管理者的最大困扰是自己的管理工作不规范，导致工作混乱无序，费力低效，不能做正确的事，不能正确地做事。倒不是没有企业的制度，我国大部分的企业都能模仿美国或日本建立足够的制度条文，但是蔑视制度的现象十分严重，这说明两点，一是设计的制度本身就有问题，在建立时没有考虑到我国的特殊文化背景。一是员工意识里就根本没有对制度的概念，这和我国的企业刚可以称之为真正意义上的“企业”时间还过短有很大关系，但是这更大程度上与制度执行的监督机制不够严格有关。
个人认为西方的企业之所以强大，很大程度上与它们在执行制度时近乎呆板的态度有关，又与其“以器喻人”的管理思想有很大联系。我们当前的目标就是建立“完美的制度”，企业家迫切希望让自己的管理工作规范起来，他们呼唤管理规范化，呼唤执行力。这在法家管理思想中可以得到合理的诠释。
在经过”否定之否定”发展后的POST（过后的）法家追求中，管理制度是基础，但是又不是全部，是经过否定之否定发展之后的，中国人心灵式的柔性管理制度，不要日本式呆板的执行，也不要美国式的完备的个性制度，我们要建立的是有制度可依，有弹性可以考虑的柔性管理制度。各位读者也不要当作直接采用东方古老哲学思想的PRE（未及的）方式，那种将2000年前的理论照搬到现代企业的方法，是不值得提倡的。
本文是对法家治道模式创建性的管理学诠释，其理论基础——管理哲学框架“即包括管理的哲学论（管理本质论、管理认识论、管理方法论、管理价值论）， 也包括哲学的管理观（管理本质观、管理人性观、管理组织观、管理行为观、管理控制观、管理目标观等）。不同的管理哲学，对于上述问题，有的回答深一些，有的回答浅一些。但作为一个结构框架。我们在研究任何管理哲学时，都是不可缺少的。
依照这一构架，前述的法家四论所回答的是“管理的哲学论”问题，本文所讨论是“文化哲学层次上的管理模式”。就法家治道而言，其内在逻辑就是管理系统，而且构架严密操作可行，先秦法家所创制的治道模式，与现代管理的“目标管理”、“过程管理”、“系统管理”几乎同出一辙，而且不仅仅停留构想上，务实的法家学派以其果干有效的行动将其付之于制度的设计和变法实践，可以说先秦法家治道思想是古代中国所蕴藏的重要管理学宝库。
1、道——管理本质
要解释管理本质的概念，需要导入管理是什么。德鲁克定义：“在西方历史上，知识被用于人的工作只不过是近代的事，而管理就是一种将知识应用于人的工作的技术。” 管理是一个现代的概念，但管理理论及其实践在古今中外早已遍地开花。之所以现代才提出管理的概念，除综合学科发展和适时环境的外在要求外，管理所研究的对象中的学科要素和大量分化的现代组织的创立是其催化剂。
本文认为法家治道的管理的内涵是：具体把握管理对象的客观基础和行为规则，来实施组织目标。牟宗三先生所称的“物化的治道”，也就是人性化的去利用“伪集体主义”的规律。法家思想家正是以“道”概念回答这一管理本质。
法家不仅称“道”是自然物质的本质，还是人群社会规律的总汇之源。韩非将老子“道”的概念加以转化及实际运用，“道”已成为法家治道思想整体的基点。在法家治道思想里，管理者的地位是至高无上，是超载企业与员工之上的，但企业在建立制度，执行及其日常运营中，都必须以“道”为依归。只有以“道”作为基本原则，充分考虑“伪集体主义”的集体主义特性和个人主义特性，企业的制度和管理者的管理方有理性的正当性。在建立管理制度上，韩非认为管理者创建完善制度应为企业秩序和强大着想而不惜逆反员工情绪，有曰：“故圣人为法于国君，必逆于世，而顺于道法，知之者，同于义而异于俗，弗知之者，异于义而同于俗。天下知之甚少，则义非矣。”（《韩非子•王蠢》）这点在现时代里确实是过时的了，人的能动性在现代的知识经济中已经被管理者发挥到了前所未有的程度，制度是为了保障员工的工作效率的一种手段，如果因为制度而压抑了员工的工作热情，那么这样的制度，不要也罢。不过中国人的可爱恰恰在于对生活、管理和制度的艺术化，制度只是有效管理有效激励的基础，我们所要作的是基于制度又超越于制度，得鱼而忘筌是也。
作为管理模式的具体操作者，“道”之驾御着——管理人，法家强调其“德”。“德者，得身也”，“德者内也。”（《韩非子•解老》），即内在修养。在内在修养上，韩非吸收到慎到的“弃智在已”和申不害的“刑名”说，提出了无为的“静”和无思的“虚”，韩非提出这概念并不是停留在形而上的思辩上，而是将其运用统治层面。他认为管理者只能“无意所制”不受束缚，才能洞察治乏兴衰的道理和洞悉世事的变化，以此制定不偏颇的法。这在现代的管理中就要求管理者借鉴西方的“简单管理”，“领导力理论”，超脱于管理之上，也就是获得被称为领导力的软力量。
领导力是近年来国际管理界的新课题，发源于美国，扎根于个人主义色彩浓重的西方文化。所谓领导力是指一种能够激发团队成员的热情与想象力，使之能够与领导者一起全力以赴完成企业成长目标的能力。领导力倡导的不是由上而下的集权，而是由下而上、上下平等的合作精神。这又是对以高深莫测的神秘感和畏惧感来控制臣僚的法家管理思想的一种发展。它不仅意味着对领导者能力的更高要求，更是传统管理理念的巨大突破。“领导力就是榜样”，它要求领导者以自己的亲身实践感召和激励员工追求更高的目标，取得他们认为不可能的成绩，并由此集聚企业的核心能量，实现企业长期、良性发展。所谓的领导力它除了管理经营在里面以外，还包括人的因素。每一个人都是不一样的，每一个人都有他自己的尊严和价值，每一个人都具有不同的技能技巧和才华，这是美国管理模式个人主义的精髓。
假设我们需要一个团队来完成一项任务。管理只是管理从事这项任务或事业的这些人，如何在他们合适的岗位上发挥他们的技能和才华，而领导力会激励我们的雇员，这就是领导优于管理之处。一个领导者要负责，在取得收入、取得利润的同时，员工的成长，他们是不是真正地得到了发展。作为领导要知道所领导的这些人是什么样的一群人，怎么样来激励他们，什么是他们所重视的价值，怎么来规划未来。如今的企业领导者，在社会活动中扮演的角色越来越重要，而在这些企业里，他们拥有许多年轻、优秀的“手下”，尽管每个领导者的秉性和天赋不同，但作为一个领导者，信念、沟通、理解也许是最重要的。学会超脱，超脱于那些繁杂的无效率的事务之上，将更多的精力投入那些企业的重大问题；超脱常人的思维，不走寻常路，发现别人没有的赢利点，这也算是法家思想在新世纪的发展吧。
大前研一说过：“日本的领导人有着不同于美国靠庞大的智囊团来决策的方式，他们靠员工积极投入的集体决策来管理公司的。”再想想，我国管理人靠拍脑袋、拍大腿来决策的方式是不是有些落伍了呢？
这在我国传统的文化中便是靠“道”来实现的。法家之所以能将老子的“道”转化到现实管理之中运作，是基于治道对象经验把握上，其一是人，从法家的务实的价值观和自为的人性论出发，人的一切经验均可归结为功利层面，趋利避害是人的行为意志的表现，至于众人行动与意志的差异只是时空背景及外部条件不同。所以因人情而治的“法”也就具有普遍必然性。其二是现实世界，法家把历史看作世事不断进化，现实世界与时俱变，欲洞悉时代，而应“世异则事异，事异则备变”，并以实际的功用来衡量：“夫言行者，以功用为之的 者也”（《韩非子•问辩》），以其客观化必然性表现来分析现实人事之理。因此，建立在这一普遍必然之“道”基础的“法家管理模式”，便有其在的普遍性与必然性。
2、治强——管理目标
目标被喻为管理学和管理模式的宗旨，是管理的精神所在；任一管理学定义均不可缺少管理目标及宗旨。“计划”是现代管理的首要职能，其内涵就是对目标的选择及完成目标任务的行动。任何组织或机构得以在社会系统中存在，均是以明确的目的或使命的角色定位。任何一个经济组织要想治强，首先必须实行目标管理。目标是维持一个组织纪律有规则秩序的基本保证。
法家学派是在“必然之道”原则下建立由内圣到外王的治理目标的。管仲是提出富强目标并予以实施的首位法家人物。韩非以功利价值观出发提出了：“法禁明著则官治，必予赏罚则民用。民用官治则国富，国富则兵强，而霸王之业成矣。霸王者，人主之大利也。”（《韩非子•六反》）这一目标中包含着“外王”的要求。韩非围绕这一目标提出了一系列的治道主张，在实施目标时，应锁定具体可实行目标，一步步的完成内圣的过程，则外不战而王。这正合最近随着西方的后工业化，许多西方学者开始注意从东方思想的经验层面探讨解决西方”过度”发展所造成的问题的趋势。
3、法——管理行为
现代管理理论中的行为学派来自于五十年代末，这些行为学派研究者是来自心理学、社会学及人类学等在行为科学受过专门训练的学者。所谓行为是“包括人们行为，也包括动物的行为，是有机用以适就环境变化的各种身体反应的组合。”
（1）社会学家韦伯在《经济与社会》一书对社会行为进行类型分析，他认为社会行为包括两个最基本的要素：一是行动者的动机，即行动者赋于行为自身的意义，这是其核心；二是任何社会行为都是以“他人”作为定向目标，不赋于他人期望和目标，也无以成为社会行为。在现实中，我们要结合个人主义和集体主义，考察“伪集体主义”的特性，定立激励性的目标。
（2）管理行为也就是通过对人的行为动机和需要分析，以求人与组织的和谐，并引导恰当地适应人们的需求和对需求的渴望用以实施组织的目标。
人性 → 动机 → 行为 → 管理目标
上面的流程说明了基于人性论基点，“法”对管理行为影响过程。“法”作用管理行为大致分为三个阶段：
其一行为动机的人性论基础，在法家的人性论里，人的本性是自利、自为、自私，人的心智有为一已之利的计算心；自利心与计算之心的结合。这似乎符合人性本恶的假设，但这又和“伪集体主义”的假设相矛盾。在这里，我们试对“法”作一个超越。将“法”设制成“伪集体主义”，自然也就能为各位读者所接受。韩非曰：“凡治天下，必因人情”（《韩非子•八经》）。据此，“法”即具有现实意义了。但是具体的组织行为观理论，我们仍然要借鉴美国和日本的成熟理论，以求更大程度上的反映我国员工的真实本质。
其二以“法”规范人的行为，正是因为法家独特的规范人的行为方式，法家思想对现时代的管理模式建立才有了如此大的吸引力。法作为人格化的治理工具，以其赏罚的运作，规范人的行为。而且在实践中还应加大力度，所谓“峭其法，而严其刑”（《韩非子•五蠢》）。在运行中，“法”除了显现“赏”与“罚”的诱发力和协迫外，“法”本身还必须具有公正无私的客观性、平等性，而且必须是成文的，公布给员工知晓的。据此，“法”方是可遵行的，真运行效率才得以提升。在这点上，美国和日本的企业经过百余年的发展，可以给我们提供丰富的补给。
其三“法”是提供一结构或制度，使一切治理对象都纳入此结构中，以实现治理目标的角色化和功能化。韩非曰：“治也者，治常者也；道也者，道常者也”（《韩非子•忠孝》）。立法的意义就是在于制定常理常道，作为治理之道的长期准则。法家学派的理想也就是将管理制度客观化制度化，以构架恒常的管理体制和客观的管理模式。“法”正是通过层层分职分责的管理层的运作，才从上到下传达到广大的员工之中。
在这里，我国并不缺乏条文性的管理制度，只是缺乏有效的执行力。法家思想的规范作用，这是我们所要借重的，而美国和日本的制度经验更是我们所缺少的和必须借鉴的。
4、势——管理组织
组织是现代管理学的重要职能，被称为是“一个正式的有意形成的职务结构或职位结构”。组织工作就是建立一个预先设制的角色结构，分配给组织内的每一个成员。因此组织结构是一个重要的管理手段，目的是为了创造一个促进组织成员共同完成组织目标的环境，并且遵行目标统一和组织效率的原则。
法家以治强为目标，看重之点便是稳固集权。这和我国的企业现状也是相符的。“势”作为法家的特定术语，可以用“管理位置”来解释。管理人员仅靠个人行为是有限也是不可靠的，当然在当时国君可以凭籍其王位所带来的权势，运用其君主的政治地位扩大对臣僚百姓的威慑和影响，但是在现在的管理阶层却无此能力。所以在现代的市场经济下，法家也要学会分权，毕竟一个人的能力是有限的，只有掌握好分权和集权的尺度，才能在竞争日益激烈的市场中把握机会，创造财富。
美国和日本的分权集权，也就是其决策方式都各有其特点，正如大前研一所将。那么我国的分集权方式和决策形式，有什么特点呢？ 这在以前的经验中，尚乏闪光之处，只好留给我们的经理人自己去在实践中摸索。
5、术——管理控制
现代管理学的控制职能是衡量和校正属下人员的各种活动，从而确保组织目标以及行为达到目标的各项工作得以实现。衡量绩效是控制活动重要方面，也是控制责任落实所在。对于包括领导者在内各个层次的人员，控制的职能均是必不可少的，控制对象包括人、事、行为等在内，因此控制是管理的关键环节和基本手段。
“法”以客观性将行为予以结构化规范，“势”将管理人的意志贯彻于对象，而真正辅佐“法”的规范和“势”的贯彻则是“术”。“术”的正功能在于控制，负功能是防止他人控制。如果说法家治道的法与势相对具有客观意义的话，而术则相对是主观性，“术”是以其主观修行以求达到“治”的实现。尽管法家十分注意其治道的客观性结构，但主观人事世界又如何适应这客观必然要求呢？这正是术的运用的价值所在。
首先表现的主观控制：无为术。管子曰：“明主操术任臣下使群臣效其智能，进其长技，故智效其计，能者尽其功。”（《管子•明法》）。“无为术”乃法家术治基础，以个人主观的藏而不露，他人就无法迎合主观好恶对管理人掌控，管理人因而避免了被蒙蔽的危险，另一方面主观以虚静控制和超越自身，避免主观好恶带来误区，进而有效地控制对象，这就是控制与反控制。
其二是客观化控制：责实术。从法家务实功利的价值观出发，实效功利是衡量事物的价值基准；对于职位，以职位说明书相察；对行为，以绩效考核；对于法，则看事件之处理是否与之相符。
其三对象控制：用人术。管理人员必然会有分权，因而分权的合理性乃是管理的成败关键。法家旨在建立责权分明、量才而用、以功定赏、上下循序的用人机制和组织体制，以绩效为标准，以职择人，专长任职，维持管理的效果。不仅要用人，尚须知人，因此韩非提出“不以参伍审罪过，而听左右近习之言，则无能之士在廷，而愚污之吏处官矣。”（《韩非子•用人》）。于选拔人才要不拘一格，量才而为。这在现代管理中也是有现实意义的，尤其是在美国文化中，自由的用人气氛是值得学习的。
（三）依理应变
由于时代的变迁，我们不可能完全依据法家的思想来建构中国式管理的体系，这就需要以国学为体，外学为用。需要秉承传统文化，在法家的管理框架下，结合美国和日本的经验和先进理论，创建特色管理模式。而且我们的管理模式必须做到孔子所说“一以贯之”，能够前后呼应，步调一致，在市场的前进中不断改善，却不能脱离我们市场的土壤。
即使是个完善的管理模型也不可能适合所有的企业，何况为数众多的中国企业中，企业之间天壤之别，不可能全都适合法家的管理模式，所以依理应变是必须的。
从理论上说，中国还没有形成中国式的管理模式，在此过程中，由于缺乏理论的指导，中国企业往往会陷入几种极端情况：
有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理模式来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，其结果往往陷入了“制度至上”的泥潭当中。
而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以“善”为唯一标准，因此对所有员工都强调“宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了“精神至上”的陷阱之中。
还有一些企业家，盲目的走入科学化的误区。以为的追求理论和模型的定量分析，对线形分析，模型构建爱的个如痴如醉。
个人认为，模式与精神（常识意义上的企业文化）其实并不矛盾。模式是死的，人却是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。至于定量分析那是经济学家的责任，企业的管理人在市场中，更需要的是定性的能力。
中国企业能否在吸收西方较为完善和先进的管理模式前提下，建立中国企业的管理模式，使西方管理制度与中国文化相结合，是中国企业能否建立竞争优势的关键所在。我国的管理学起步比较晚，这会带来很大的“后进效应”，在普遍规律与自身文化资源的浑然一体，走出”体”，”用”二分法的死胡同。以我们的传统文化为体，以美国和日本的先进经验为用，糅合出一种中国式的管理模式。这就要求我们的管理人，必须具有自身文化的深厚底蕴，同时又熟练掌握当代管理学的基本原理，使学术研究和中国国情融会贯通，真正做到普遍规律和中国特色的结合。其最后的标志应该是中国式“以道为基础，以自强为目标，以法规范行为，依势建立组织，以术监控考核，制度、层次、考核三者互相约束互相补充。”的模式的建立。
应该注意的是，美国的管理是由器及人的过程，而我国法家管理模式，在一定程度上可以说正在由人及器的建立一个“残酷”的制度，这和我国制度执行的欠缺是分不开的。
在创建有中国特色的管理模式的路上，中国管理界还有漫长的道路要走。

参考书目：
《日美企业管理比较》（日）加护野忠男 三联书店 2005年2月
《管理学》孙茨 经济科学版版
《先秦政治思想史》梁启超 东方出版
《经济与社会》韦伯者 商务印书馆
《企业有效成长阶梯》李建良 企业管理出版社 2003年4月
《现代企业管理》黄津孚 首都经济贸易大学出版社 2002年5月
《管理核心员工的艺术》孙健 企业管理出版社 2003年4月
《企业核心竞争力》周信宏 联经出版社 2003年
《成就激励论》大卫•麦克利兰（美国） 1969年出版
《中国企业文化——现在与未来》张德 刘冀生 中国商业出版社 1991年10月
《企业文化论》张德等著 东方出版社 1995年5月
《企业文化也是核心竞争力》 2001年 《世界经理人》杂志
《中国私企三大“管理病”》 中国人力资源网
企业组织中的“圈子文化”——关于组织文化的一种假说 梁钧平 (自北大商学网)
《伪黎明：全球资本主义的幻象》（False Dawn：The Delusions of Global Capitalism）约翰•格雷（John Gray）1998年
《基业长青》（Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies）詹姆斯• Ｃ．柯林斯（James C. Colliins）和杰瑞Ｃ．波拉斯（Jerry Porras）
国际化中不可跌落的东方智慧（六问麦肯锡 ） 网友webboy 2004 年5月3日 发表于 管理论坛
《组织行为学》李培煊
《管理工作的实质》亨利•明茨伯格 1973版本
《内圣外王》伟达 当代世界出版社 2004年9月版