TMT观察家

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为什么国内的管理咨询不能做大做强？

1. 咨询公司自身的管理模式有缺陷？

2. 国内没有足够企业支持咨询公司做大做强？ 

遇到坛子里有人挂出讨论，随便说几句。

个人认为并不是国内咨询企业不能作大做强，原因如下：
1、行业发展的规律。国外的咨询行业已经发展近百年，而在国内的发展历程还不到30年，行业规模和质量是需要时间来实现的，而国内咨询业显然还需要时间还完善自我。
2、既然多数咨询公司的规模不大，那么其自身的管理模式也必然相应的多为人制而非制度管理，这是与行业普遍规模相适应的。
3、观察国外咨询业发展与企业发展规模的变化趋势，虽然没有具体的数据和模型支持“咨询企业发展壮大”与“20世纪初、中期大型企业的不断涌出”有必然联系，但在时间段上有很大的重合部分。我们可以期望国产大型企业在世界舞台的崛起能有效的支撑本土咨询业的壮大。
4、咨询企业收入和咨询顾问收入。一个行业是否算大算强，行业内企业的平均收入，产品的价格、和人员收入水平无疑也是重要指标。如果折合成美圆计算，国内的咨询企业与国际上大咨询公司的平均水平尚远。但如果结合国内企业的平均规模以及人均收入计算，以人民币计算的比值与国际水平相差不远。
5、如何算大算强？即使是麦肯锡之类的巨型咨询企业与其他行业对比也不算大、强，有很多文章专门讨论“为什么麦肯锡不做广告不上市？”选择适合行业以及企业发展的模式，国内的企业与国外企业有差别，所以中国需要的咨询产品也必然不同与国外企业，不能单纯以国际通用指标衡量国内企业。
6、国内的中小企业占企业总数的96%以上，中国也有越来越多的企业进入大国际认可的大型公司之列。参考ERP市场，在国外以重大型企业为主，但到国内就变了天，中小型为主，这是中国特色，而咨询市场呢，现在看来，国内的咨询行业也有鲜明的中国特色。
7、人才作用，咨询行业是人力资本密集型行业，需要大量的高素质人才作为基础，我记得05年的时候调查行业内还是以本科学历为主，但现在放眼望去，已经是博硕居多，这是很好的势头。在未来，构成将更为复杂，国际名校、国内名校的比例将变大。
过程不可省略，咨询发展的过程也是如此，不能因为是在初期就看不到未来。作大作强的时候总会到来。

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彼得原理（The Peter PrinciPle）是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。

由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。在对层级组织的研究中，彼德还分析归纳出彼德反转原理：

一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司已到达不胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。例如，他会注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事；他将特别赞赏工作迅速、整洁有礼的员工。总之，类似上司是以输人（input）评断部属。于是对于那些把手段和目的关系弄反了，方法重于目标、文书作业重于预定的目的、缺乏独立判断的自主权、只是服从而不作决定的职业性机械行为者而言，他们会被组织认为是能胜任的工作者，因此有资格获得晋升，一直升到必须作决策的职务时，组织才会发现他们已到达不胜任的阶层。而以顾客、客户或受害者的观点来看，他们本来就是不胜任的。

彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军亨、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。

帕金森（C．N．Parkinson）是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一。次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

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以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。

虽然笔迹分析没有那么神乎其神。但现在招聘手段玩的花样还真是不老少，多一层保险也好。而且随着笔迹分析越来越多地为人们所了解和重视，这项已为国外一些国家所广泛使用的笔迹分析技术在我国的人才招聘中，也开始得到的认同和应用。

笔迹分析的基本内容主要包括以下几个方面：

书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。

字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。

字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。

笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。

收尾之笔的情况：结尾之笔毫无拖拉之态，干净利索，为人洒脱，雷厉风行；结尾之笔拖拖拉拉，为人多顾及，狐疑不定，不足以决断。

书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。

字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。

通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。

以上几方面的内容是笔迹分析中最基本的组成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。尽管如此，若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得注意的是，笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。